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PREVENCIÓN DE DEMANDAS LABORALES EN MICRO, PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

Al momento de contratar en cualquier empresa a una persona ajena a la familia, también se generan una serie de obligaciones patronales como el registro ante el IMSS, y la integración de un expediente laboral.

Las demandas laborales generan un gran problema, ya que representan un gasto no esperado y desestabilizan económicamente a las empresas.
En muchas empresas, principalmente pequeñas y medianas, se desconoce o no se cuenta con elementos para enfrentar una demanda laboral. Se aprenden, cuando se recibe la demanda laboral.
Es difícil evitar una demanda laboral, ya que aun contando con todos los elementos necesarios, el trabajador puede interponerla. Pero es necesario que el patrón cuente con la documentación suficiente para resolver positivamente una demanda. Esta documentación es: contrato de trabajo (debidamente elaborado), reglamento interior de trabajo registrado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y colocado en un lugar visible en la empresa, lista de asistencia firmada por lo menos semanalmente por los trabajadores, y donde se detalle las entradas y salidas, y recibos de pago firmados por los trabajadores.

Pero además, hay otras herramientas que ayudan a reducir aún más las posibilidades de una demanda laboral. Algunas de ellas son:

• Análisis de puestos
• Descripción de puestos
• Selección de personal
• Evaluación medica
• Exámenes psicométricos
• Carta de no antecedentes penales
• Carta de no antecedentes policíacos
• Asesoría Laboral

La primera herramienta es hacer un análisis de puestos. Esto consiste en obtener información acerca del puesto que va a desempeñar el trabajador. El patrón supone conocer perfectamente las actividades que desempeñara el trabajador, pero en ocasiones omite algunas que pueden ser muy importantes y que si no las domina el trabajador, puede ser motivo de conflicto.

Otra herramienta importante es la descripción de puestos. Esto consiste en elaborar un documento escrito en base al análisis de puestos, que nos permita ver el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes del mismo. ¿Qué hace? ¿Cómo lo hace? ¿Para qué lo hace? (objetivo que pretende alcanzar) ¿Qué conocimientos, habilidades, cualidades, experiencia, o características personales necesita la persona que va a cubrir ese puesto? Esto es muy importante ya que nos da una guía que nos ayuda a buscar las características de la persona que pueda desempeñar mejor su trabajo, y que a su vez se sienta más segura de que lo hace correctamente.

El análisis de puestos, y la descripción de puestos, son una guía para definir el perfil de la persona que requerimos contratar, y también nos ayudan a seleccionar de una forma más asertiva al personal, y de igual manera, asegurarnos que el trabajador sabe exactamente sus funciones dentro de la empresa. Se elabora una sola vez, de manera sencilla.

Una vez realizados los pasos anteriores, el siguiente, es uno de los más importantes y difíciles, una adecuada selección de personal. Un proceso correcto de selección de personal, nos permite evaluar actitudes, habilidades, conocimientos, conductas y otros aspectos que nos pueden afectar una vez que se ha contratado al personal.
Para el proceso de entrevista, y en base a la descripción de puestos, podemos elaborar un sencillo cuestionario incluyendo preguntas sobre datos personales, estudios escolares, estudios adicionales, habilidades, manejo de maquinarias o vehículos, pasatiempos, experiencia laboral, etc. Muchas veces, ya cuando se contrata a una persona, recordamos preguntas que era importante haberlas hecho antes de contratar. Aquí corroboramos la información que el solicitante escribe en la solicitud de empleo, y nos aclara dudas que en la solicitud no sean claras.

Además, también es importante contar con una evaluación médica del candidato. Conforme a los requerimientos, basados en el análisis de puestos, vale la pena evaluar ante un especialista medico, al candidato que hemos seleccionado como el idóneo para cubrir un puesto, ya que de no estar apto físicamente, no desempeñara adecuadamente su trabajo, y en un futuro nos generara problemas como incapacidades o ausentismo laboral. En base a la descripción de puesto, podemos determinar también si un problema físico afecta o no en el desempeño de sus funciones.

Otra herramienta importante, es llevar a cabo exámenes psicométricos los cuales nos indican el perfil de la persona. Estos exámenes no nos van a decir que una persona está bien o está mal, sino que nos va a decir en cuales aéreas se puede desempeñar mejor una persona.

De gran importancia, es solicitar carta de no antecedentes penales, y aún en el caso de contar con un antecedente, es importante conocer el trasfondo del mismo.
Pero igual de importante, es también es solicitar carta de no antecedentes policíacos, ya que hay personas que si bien, no siguieron un proceso penal, pueden haber cometido delitos que no dejan antecedentes penales, como faltas al bando de policía y buen gobierno, y representen una forma de vida de la persona, lo cual afecte directamente en el desempeño de su trabajo.
En resumen, estas son herramientas que vale la pena implementar, se pueden hacer de una manera sencilla, y disminuyen un gran porcentaje de los principales motivos de conflictos dentro de la empresa.

Y aun teniendo toda la documentación en orden, al momento de haber un conflicto obrero patronal, siempre se debe buscar la asesoría de un abogado laboral, y agravar un problema que se puede resolver si se cuenta con la orientación adecuada y oportuna.


 

ASESORÍA LABORAL-Lic. Miguel Moure